如何面对员工离职?

 圈内人物  2016-03-23 10:28:31 来源: 余晟以为


不少朋友都提到,手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦,这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁,下面提供我的经验给大家参考。

要说明的是,因为我和朋友们几乎都在IT行业,“员工离职”的大部分情况也就直接体现为“程序员离职”,所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验,其它行业的朋友可以自行参考。

有句话说“不满意现在,原因却在过去”。所以要妥善应对员工的离职,首先应该问的是:员工离职的原因是什么?但是,这么提问往往容易将大家的思维引入极端,得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案,而偏离了关于问题的本质。

所以我们不妨换个问法——


在什么情况下,员工不会离职?

我的朋友Jacky给出的答案是,员工不离职,必须满足两个条件:

  • 第一,员工觉得公司有发展;
  • 第二,员工觉得自己有发展。

我觉得很直接很可靠,也为我的经验所验证。所以,下面结合我的经验谈谈这两个条件。

第一,让员工觉得公司有发展,让员工能了解自己手头工作之外,团队和公司的情况,对公司有信心和归属感

许多人虽然整日在公司工作,但自己工作之外的情况如何,他们其实是不清楚的。虽然有些人说“干好自己的事情就好了,公司怎么样不由我操心”,但真正“毫不关心”的人其实占少数,大部分人或多或少是会关心这些情况。但是大家到底掌握多少,是否准确,是否对公司有信任,很多公司平时并不关心。结果就是,一遇到风言风语,就有大批员工人心浮动。

所以,领导需要有合适的渠道让员工了解团队和公司的情况。这里说的“合适”包含两种意思:第一,便捷,不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘;第二,可信,不能说得天花乱坠,更不能颠倒黑白。

不幸的是许多公司选择了“宣传”的方式,直接指令人事行政部门来宣传公司的动态,翻翻公司组织的信息介绍或者企业内刊,关于公司情况的介绍,大多是“正能量”的八股文,普通员工既没有兴趣去阅读,也不相信这些信息。与之相比,“道听途说”的消息反而更让人相信。或者干脆不闻不问,认为公司的情况和自己没有关系。

解决这个问题有个不错的办法,就是保证员工的工作有意义,并且让员工了解这份工作对团队和公司的意义,而不让员工仅仅认为“做这个是为了让我赚钱”或者“做这个是为了让上级高兴”。

领导的重要职责之一就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果领导把这种职责视为机械行为,把员工当成千篇一律的工具,为他们设定的任务、分配的工作只有纯粹的、简单直接的目的,那么领导就是不称职的,他更适合去管理机器。很自然的,如果员工发现领导设定的任务不合理,自己的工作只有一些简单直接的价值,任何有想法的人员都会把“离职”当成备选项记在心里。

举例来说,某个程序员的工作是编写程序,“把数据从甲地读出来,经过某种处理,存储到乙地”,非常简单直白,但也没有体现出什么价值。但是这个程序应用之后,可以将某道工序的效率提高了几倍甚至几十倍,那么这份工作的意义和价值就在这里,我相信员工也会因此产生认同感。但是在很多时侯,程序员并不了解工作的意义,领导也不说明(甚至很多领导就是拍脑袋瞎胡闹,下属的工作根本不能提高效率),结果是程序员觉得自己日常工作千篇一律,平淡无奇,对公司的感觉也是浑浑噩噩。

我就经历过这种情况,在负责开发的程序员真正看过应用场景,且与使用者交谈过之后,程序的使用效率和程序员的积极性都有很大提高,因为他真正认识到,因为自己的工作,其他同事的效率提高了,促进了公司业务的发展,因此也加深了对公司的信心和归属感。这个办法对员工适用,对团队也同样适用。


第二,让员工觉得自己有发展

现代社会大多数人都有焦虑症,无论是本身追求上进,或者害怕淘汰,总归是希望自己能不断积极发展。然而,真正有头脑、有毅力自我发展的人是少数,大部分人的焦虑症也只是焦虑而已,他们期望的其实是“让自己有发展”的环境。很多毕业生求职时说“不求薪水,只求学到点东西”,就是最典型的例子。

要解决这个问题,就要求领导在日常工作中,既要考虑到任务本身的完成,又要考虑到员工的发展。身为领导,平时应当留心:哪些员工是有积极发展的愿望的,哪些员工是有充分潜力的,每个员工的兴趣在什么方面,适合承担哪些方面的职责…… 在组织工作时,就可以将合适的任务安排给合适方向、合适阶段的员工,照顾员工的成长。比如随着业务的发展,不断将更高级、更有挑战的任务交给合适的员工。即便是反复解决同样的问题,也可以点拨员工动脑筋提高工作质量和效率——不要小看这一点,许多人有这个潜力,但从没动过这个脑筋。

另一方面,领导也应该多与员工沟通关于发展的问题。前面说过,许多人其实希望的其实只是笼统的“成长”,具体自己适合往哪个方向的、怎样的发展,其实并没有具体的概念。身为领导,不但要比一般员工站的高、看的远,还应该了解员工关于发展的想法,根据自己的经验和视野,为员工提供关于成长的指导建议。虽然人事行政部门也会组织一些培训课程,但最了解员工情况的,其实还是工作中朝夕相处的领导,所以他给出的建议,许多时候比公司的统一培训课程更加实用。

更重要的是,经由不断的沟通,可以了解员工关于成长的想法。如果有员工因为莫名其妙的理由,做了“没头脑”的选择而跳槽,甚至造成领导特别被动,很多时侯原因就在于平时缺乏沟通。再者,如果员工的想法与公司的方向相差较远,可以提早做好员工离职的防范,避免突然离职造成的被动。另外,如果员工关于成长的想法和当前团队的方向相差较远,从团队建设的角度考虑,也可以尽早做出合适的安排。


说了这么多,可能有人会说:员工离职就离职吧,领导有上级授予的权力,哪需要那么麻烦?

对这种观点,我的看法是:领导不可能对任何事情都亲力亲为,他必须借助自己所领导的员工来完成复杂的任务。仅仅把员工看成可以随意替换的工具,以为手里有权力为所欲为,那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。

但我们都知道这是不可能的,因为人力资源的发挥是有其特性的,员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。对创新型企业来说这点更重要,即便员工没有离职,而是成为逆来顺受的奴隶,这种工作方式却是与“创新”绝缘的。

最后,退一万步说,好的领导绝不应该始终瞄着重上级授予的权力,能够妥善预防、处理员工的离职,是领导必备的能力。



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